Darbo rinka – tai gyvas organizmas, nuolat kintantis ir pulsuojantis kartu su ekonomikos, technologijų ir visuomenės pokyčiais. Lietuva, kaip ir daugelis kitų Europos valstybių, per pastaruosius dešimtmečius išgyveno ne vieną transformaciją, o viena karščiausių ir daugiausiai diskusijų keliančių temų išlieka darbo santykių liberalizavimas. Šis sudėtingas ir daugialypis procesas, dažnai apibūdinamas kaip judėjimas link lankstesnių darbo formų ir paprastesnio darbuotojų atleidimo, visuomenėje vertinamas nevienareikšmiškai. Vieni jį mato kaip būtiną žingsnį siekiant didesnio konkurencingumo ir ekonomikos augimo, kiti – kaip grėsmę darbuotojų teisėms ir socialiniam saugumui. Tad kas iš tiesų slypi po šia sąvoka ir kokį poveikį darbo santykių liberalizavimas daro Lietuvos ekonomikai ir kiekvienam iš mūsų?
Kelias link lankstumo: istorinis kontekstas ir postūmis pokyčiams
Norint suprasti dabartinę situaciją, būtina atsigręžti į praeitį. Lietuvai atgavus nepriklausomybę, darbo santykius reguliavo dar sovietmečiu sukurtas ir tik iš dalies reformuotas Darbo įstatymų kodeksas. Šis teisinis pagrindas buvo pritaikytas planinei ekonomikai, todėl menkai atitiko laisvosios rinkos realijas. Jis pasižymėjo ypatingu griežtumu, sudėtingomis ir ilgomis atleidimo procedūromis, menka sutarčių formų įvairove. Darbdaviai skundėsi, kad toks reguliavimas varžo jų galimybes greitai reaguoti į rinkos pokyčius, optimizuoti veiklą ir efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius. Ilgainiui tai tapo stabdžiu ne tik vietos verslo plėtrai, bet ir užsienio investicijų pritraukimui.
Argumentai už liberalizavimą rėmėsi Vakarų šalių patirtimi ir ekonomikos teorija. Teigta, kad lankstesni darbo santykiai skatina įmones kurti naujas darbo vietas, nes sumažėja rizika, susijusi su darbuotojų samdymu ir atleidimu. Manoma, kad galimybė lengviau atleisti netinkamą darbuotoją skatina verslą drąsiau investuoti į naujus projektus ir plėstis. Be to, akcentuota, kad didesnė sutarčių įvairovė (pavyzdžiui, terminuotos, laikinojo darbo, projektinio darbo sutartys) leidžia geriau prisitaikyti prie šiuolaikinio darbo pobūdžio, kuris vis dažniau tampa fragmentuotas, projektinis ir nereikalaujantis nuolatinio buvimo vienoje darbo vietoje.
Liberalizavimo šalininkai taip pat pabrėžė, kad griežtas reguliavimas skatina šešėlinės ekonomikos augimą. Kai oficiali samda yra pernelyg sudėtinga ir brangi, verslas ieško nelegalių alternatyvų – moka atlyginimus „vokeliuose“, neįformina darbuotojų. Dėl to kenčia ne tik valstybės biudžetas, bet ir patys darbuotojai, kurie praranda socialines garantijas.
2017 metų reforma: socialinis modelis ar kompromisų lydinys?

Ryškiausiu ir daugiausiai aistrų sukėlusiu darbo santykių liberalizavimo etapu Lietuvoje tapo 2017 metais įsigaliojęs naujasis Darbo kodeksas, dažnai vadinamas „socialinio modelio“ dalimi. Šios reformos rengimas ir priėmimas buvo ilgas ir sudėtingas procesas, lydimas aršių diskusijų tarp Vyriausybės, darbdavių organizacijų ir profesinių sąjungų.
Naujasis kodeksas įtvirtino nemažai esminių pokyčių, kuriais siekta rasti balansą tarp lankstumo ir saugumo. Pažvelkime į svarbiausius iš jų:
- Naujos sutarčių rūšys. Atsirado platesnė darbo sutarčių įvairovė, pavyzdžiui, projektinio darbo, darbo vietos dalijimosi, pameistrystės sutartys. Tai suteikė daugiau galimybių tiek darbdaviams, tiek specifinių poreikių turintiems darbuotojams (studentams, jauniems tėvams, laisvai samdomiems specialistams) rasti tinkamiausią darbo formą.
- Paprastesnis atleidimas. Buvo supaprastintos darbuotojų atleidimo procedūros ir sumažintos išeitinės išmokos. Nors šis punktas sukėlė daugiausiai darbuotojų ir profesinių sąjungų pasipriešinimo, reformos šalininkai teigė, kad tai būtina norint sumažinti verslo riziką ir paskatinti darbo vietų kūrimą. Kartu buvo įsteigtas Ilgalaikio darbo išmokų fondas, iš kurio mokamos išmokos ilgą laiką įmonėje išdirbusiems ir atleistiems darbuotojams, taip siekiant sušvelninti atleidimo pasekmes.
- Lankstesnis darbo laiko reguliavimas. Įteisinta suminė darbo laiko apskaita, suteikianti daugiau laisvės organizuoti darbą pagal gamybos ar paslaugų teikimo poreikius. Tai ypač aktualu tapo sektoriams, kuriuose darbo krūvis yra netolygus, pavyzdžiui, gamyboje, svetingumo sektoriuje.
- Sumažinti įspėjimo terminai. Sutrumpinti įspėjimo apie atleidimą terminai, kas leido darbdaviams greičiau reaguoti į kintančias aplinkybes.
Nors reforma buvo pristatyta kaip būdas modernizuoti darbo rinką, kritikai teigė, kad svarsčių lėkštė pernelyg nusviro į darbdavių pusę. Profesinės sąjungos ir dalis visuomenės baiminosi, kad sumenkės darbuotojų derybinė galia, padidės nesaugumo jausmas ir darbdaviai ims piktnaudžiauti lankstesnėmis taisyklėmis. Kilo klausimas: ar tikrai didesnis lankstumas verslui automatiškai virs didesniu darbo vietų skaičiumi ir geresnėmis sąlygomis darbuotojams?
Poveikis ir realybė: ką matome po kelerių metų?
Praėjus keleriems metams po naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo, jau galima daryti tam tikras įžvalgas apie jo poveikį. Statistika rodo, kad nedarbo lygis Lietuvoje pastaraisiais metais tendencingai mažėjo (nors tam įtakos turėjo ir bendra ekonominė situacija bei demografiniai veiksniai), o naujų darbo vietų kūrimas išliko aktyvus. Užsienio investuotojai dažnai teigiamai vertina lankstesnę teisinę aplinką, ir tai neabejotinai yra vienas iš veiksnių, lemiančių jų apsisprendimą kurtis Lietuvoje.
Darbdaviai teigia, kad liberalizavimas leido jiems efektyviau planuoti veiklą, lengviau prisitaikyti prie sezoninių svyravimų ir greičiau reaguoti į technologinius pokyčius. Atsirado daugiau galimybių taikyti nestandartinius darbo modelius, kurie patrauklūs tam tikroms darbuotojų grupėms. Pavyzdžiui, nuotolinis darbas, kuris pandemijos metu tapo masiniu reiškiniu, teisiškai buvo įtvirtintas ir palengvintas būtent naujojo kodekso nuostatomis.
Tačiau egzistuoja ir kita medalio pusė. Darbuotojų saugumo jausmas išties sumažėjo. Žinojimas, kad gali būti atleistas greičiau ir su mažesne kompensacija, kelia stresą ir verčia jaustis pažeidžiamu. Nors naujos sutarčių formos suteikia lankstumo, jos taip pat gali lemti darbo santykių prekarizaciją – situaciją, kai didelė dalis darbuotojų dirba pagal trumpalaikes, nestabilias sutartis, neturėdami ilgalaikių garantijų ir socialinio saugumo.
Ypač pažeidžiami tampa žemesnės kvalifikacijos darbuotojai, kurių derybinė galia yra menkesnė. Jiems dažniau siūlomos terminuotos ar laikinojo darbo sutartys, kurios, nors ir legalios, nesuteikia tokio stabilumo kaip neterminuota darbo sutartis. Taip pat kyla piktnaudžiavimo rizika, kai darbdaviai, norėdami išvengti įsipareigojimų, nuolatos keičia darbuotojus pagal terminuotas sutartis vietoje to, kad pasiūlytų nuolatinį darbą.
Iššūkiai ir ateities perspektyvos: kaip rasti aukso vidurį?
Darbo santykių liberalizavimas nėra baigtinis procesas. Tai nuolatinė diskusija ir pusiausvyros paieškos tarp dviejų esminių polių: ekonominio efektyvumo ir socialinio teisingumo. Akivaizdu, kad grįžti prie seno, nelankstaus modelio būtų neprotinga ir žalinga šalies konkurencingumui. Šiuolaikinė ekonomika, paremta žiniomis, technologijomis ir globalizacija, reikalauja greičio, adaptacijos ir inovatyvių darbo organizavimo formų.
Vis dėlto, negalima ignoruoti ir socialinių pasekmių. Valstybės užduotis – ne tik sudaryti palankias sąlygas verslui, bet ir užtikrinti, kad darbuotojai nebūtų palikti likimo valiai. Kokie galėtų būti tolimesni žingsniai šioje srityje?
- Stiprios profesinės sąjungos. Viena iš esminių sąlygų, galinčių subalansuoti liberalizuotą rinką, yra stiprus ir įtakingas profesinių sąjungų judėjimas. Vakarų šalyse, kuriose darbo santykiai taip pat yra lankstūs, profesinės sąjungos vaidina svarbų vaidmenį gindamos darbuotojų teises per kolektyvines sutartis, kurios dažnai suteikia net geresnes garantijas nei numato įstatymai. Lietuvoje profesinių sąjungų aprėptis vis dar yra viena mažiausių Europoje, todėl jų stiprinimas ir socialinio dialogo skatinimas yra kritiškai svarbus.
- Aktyvi darbo rinka ir perkvalifikavimas. Užuot saugojus konkrečią darbo vietą, moderni socialinės apsaugos sistema turėtų būti orientuota į pagalbą žmogui greitai grįžti į darbo rinką. Tai reiškia efektyvias Užimtumo tarnybos paslaugas, investicijas į mokymąsi visą gyvenimą, perkvalifikavimo programas, kurios leistų žmonėms prisitaikyti prie nykstančių ir atsirandančių profesijų.
- Efektyvi kontrolė ir piktnaudžiavimo prevencija. Valstybinė darbo inspekcija privalo turėti pakankamai resursų ir įgaliojimų, kad užtikrintų, jog darbdaviai nepiktnaudžiautų lankstesnėmis taisyklėmis. Būtina griežtai kontroliuoti, ar teisingai mokami mokesčiai, ar nepažeidžiamos darbuotojų teisės į poilsį, saugias darbo sąlygas.
- Diskusija apie naujas socialinio saugumo formas. Pasaulyje vis daugiau kalbama apie tai, kad tradicinės socialinio draudimo sistemos, pririštos prie neterminuotos darbo sutarties, nebeatitinka „laisvai samdomos“ (gig) ekonomikos realijų. Reikia ieškoti naujų modelių, kaip socialinėmis garantijomis aprūpinti ir tuos, kurie dirba pagal individualios veiklos pažymas, autorines ar projektinio darbo sutartis.
Apibendrinant, darbo santykių liberalizavimas Lietuvoje yra neišvengiamas ir tam tikra prasme naudingas procesas, leidžiantis ekonomikai išlikti konkurencingai ir dinamiškai. Tačiau jo sėkmė priklauso ne nuo to, kaip greitai ir lengvai galima atleisti darbuotoją, o nuo to, ar sugebame sukurti sistemą, kurioje lankstumas verslui dera su saugumu ir galimybėmis žmogui. Tai nuolatinis iššūkis, reikalaujantis ne aklų ideologinių sprendimų, o atviro dialogo, kompromisų paieškos ir, svarbiausia, investicijų į didžiausią valstybės turtą – jos žmones.